【サンプル就業規則が安易に変更できない理由】
就業規則を不利益に変更することは、合理的な理由がない場合は、裁判上、認められません。
なぜなら、会社の憲法である就業規則がいとも簡単に変えられたら、従業員は、何を信じて、生活すればよいか分からなくなるからです。
もし、不利益に変更する場合は、従業員全員からそれぞれ同意してもらわなければなりません。
ゆえに、同意しない社員が出るのを恐れ、なかなか実行できない経営者がたくさんいるのが現実です。
【就業規則を従業員に見せないといけない理由】
就業規則は従業員全員に周知して、初めて効力を発します。
だから、周知していない以上、就業規則に書いてあるから、という理由で業務命令を出すことが難しくなります。
例えば、「残業してくれ」「転勤を命ずる」などと言っても、就業規則が周知されていない以上、従業員は知るすべがなく、拒否されてもしょうがない、というのが実情なのです。
「じゃあ、解雇だ」と怒鳴っても、それも就業規則にきちんと解雇理由が書かれてない以上
とてつもなく難しい作業になります。
【パートの方に退職金を請求されてしまうかもしれません】
なぜか？・・・退職金がある会社であれば、就業規則の中で退職金について触れなければなりませんが、何もことわり書きがないと、パート等にも当然退職金の請求権が発生ししてしまいます。
【辞めた社員に賞与を請求されるかもせれません】
なぜか？・・・賞与の査定期間に在籍した社員は、日割りで賞与を請求してきたり、
査定期間は全部在籍していた社員には、全額請求されたりしても、
就業規則だけをみると、きっぱり断りきれないというということが多いです。
査定期間だけいても、支給されない旨をしっかり記載する必要があるのです。
【出向が拒否されてしまうかもしれません】
なぜか？・・・就業規則の中で、転勤や在籍出向について、しっかりと記載しておかないと、拒否されても会社としては反論できなくなります。
転勤命令、出向命令を拒否できない旨を記載しておく必要があります。
ただし、転籍出向の場合は、出向の際に、個別同意が必要でしょう。
【営業マンに多額の未払残業代を請求されるかもしれません】
なぜか？・・・みなし労働時間制の規定や定額残業制については、監督署の見解においても分かれるところでしょうが、会社の形態に合わせて、どちらかを選び、就業規則の中でしっかりと記載しておく必要があります。
営業には、営業手当を払ってるから、とか歩合で払っているから、の言い訳は監督官が入った場合、木っ端みじんにされますので、お気をつけください。
【温情で懲戒解雇ではなくて普通解雇にしたのに、不当解雇だと訴えられるかもしれません】
なぜか？・・・普通解雇の事由の中に、懲戒解雇に該当した場合を含めておかないと、温情で普通解雇にしてやって、解雇予告手当、場合によっては退職金まで払ってやったのに、不当解雇などと叫ばれるハメになってしまうのです。
【だらだらと休職され、社会保険料負担に悩まされるかもしれません】
なぜか？・・・休職期間が異常に長いサンプル就業規則を使っている会社が多いです。
すると、その期間、社会保険の会社負担部分をめいっぱい払わさます。
その上、治る見込みのない従業員に、戻ってくる意思を示され、就業規則上、断れもせず、厄介ものを抱えることになります。
休職規定の見直しは急務です。